Headhunting war gestern



Executive Search Consultants der neuen Generation sorgen für eine nachhaltige Auswahl und zeitnahe Besetzung von Top-Führungspositionen

Ist eine Top-Position vakant, wird Diskretion vorausgesetzt. Immer öfter geht es bei der Neubesetzung von Positionen mit einem Jahreseinkommen von mehr als 100.000,-- Euro auch darum, eine Bestandsaufnahme des bestehenden Managements zu erstellen und vor dem Hintergrund der vorhandenen Kompetenzen den richtigen Kandidaten zur optimalen Ergänzung zu finden. Hilfreich agieren an dieser Stelle Executive Search Consultants, die im Idealfall dafür sorgen, dass wirksame Führungskräfte und Manager den Unternehmenserfolg und ein langfristiges Wachstum sichern. Wir sprachen mit Norbert Markut, der seit mehr als 10 Jahren durch sein umfangreiches Netzwerk exzellente Manager und Managerinnen für die zeitnahe sowie nachhaltige Besetzung komplexer erfolgskritischer Schlüsselpositionen der 1. und 2. Führungsebene findet. Außerdem berät er Aufsichtsräte/Beiräte im Bereich Board Services.

Warum brauchen Unternehmen überhaupt Executive Search?

Norbert Markut: Wirksame Manager sind eine immer knapper werdende Ressource. Ein Executive Search Consultant findet die richtigen Manager für bestehende Teams. Oder er stellt passende Teams zusammen, die sich vertrauen und schneller zusammen agieren können. Strategische Managementplanung ist ein CEO-Thema und unterstreicht die Relevanz der Führungskräfteentwicklung. Management ist heute mehr denn je eine Teamaufgabe. Einzelkämpfer und Egoshooter gehören der Vergangenheit an. Nur gute Teams schaffen und steigern (Unternehmens-)Werte.

Herr Markut, was unterscheidet Sie persönlich von anderen Executive Search Consultants?

Norbert Markut: Nach einer klassischen Industriekarriere mit einigen Managementpositionen sowie anschließender jahrelanger Erfahrung als Managementberater und Interim Manager bei komplexen Unternehmenssituationen weiß ich genau, worauf es bei der jeweiligen Besetzung von Führungspositionen ankommt. Außerdem zeigt sich, dass ein jahrelang aufgebautes intensiv gepflegtes Netzwerk mit vertrauensvollem Austausch zu Manager/innen im Rahmen eines langfristigen Karrieremanagements für ein starkes aktuelles Verständnis der jeweiligen Branche und den jeweiligen Herausforderungen sorgt. Deshalb brauche ich in der Regel bei Positionsbesetzungen nicht mehr, wie in der Personalberatung und im Executive Search üblich, zeitaufwendig Führungskräfte identifizieren oder erstmalig ansprechen, da mir diese bereits lange bekannt sind. Neben diesen beiden Faktoren Erfahrung und Geschwindigkeit kommt eine weitere sehr wichtige Komponente bei meinen nachhaltigen Positionsbesetzungen zum Tragen. Für eine mittel- bis langfristige Zusammenarbeit ist neben den fachlichen Eignungen vor allem auch der persönliche Fit in das Unternehmen und in das Managementteam ausschlaggebend, um Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Diese Kombination in der Konsequenz und Tiefe ist sicherlich nicht so häufig in Deutschland anzutreffen. Weiterhin begleite ich alle Projekte höchst persönlich von Anfang bis Ende mit großer Empathie. Meine Beratungsqualität spiegelt sich in der Tatsache, dass ich in den letzten drei Jahren keine Position nachbesetzen musste.

Sie gelten als Executive Search Consultant der neuen Generation. Was muss man sich konkret darunter vorstellen?

Externe Personalberater lassen sich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für Spitzenpositionen gewöhnlich viel Zeit. Der Prozess für die Neubesetzung einer Management-Position von der Beauftragung einer Personalberatung bis hin zur Einstellung zieht sich im Durchschnitt 150 Tage hin. Erschreckenderweise und völlig konträr zu unserer schnellen, dynamischen und digitalen Welt, in der Geschwindigkeit gerade auch im unternehmerischen Bereich eine existenzielle Bedeutung gewinnt. Ob der mühsam gesuchte Bewerber langfristig und nachhaltig hält, was eine zeitaufwendige und damit für das Unternehmen teure Suche verspricht, steht auf einem anderen Blatt. Die durchschnittliche Verweildauer eines Managers von 18 – 24 Monaten zeigt auf, dass es offensichtlich sowohl bei der Definition der Anforderung als auch der Auswahl erhebliche Unschärfen gegeben haben muss. Viele Unternehmer und Entscheider sowie potentielle Management-Kandidaten halten deshalb ein solches Vorgehen für nicht mehr zeitgemäß.

Entsprechende Kandidaten zu finden, dauert eben seine Zeit. Geht das wirklich schneller?

Norbert Markut: Ja! Die Besetzung von Führungspositionen muss nicht lange dauern. Allerdings korreliert die Besetzungsgeschwindigkeit signifikant mit der Auswahl des geeigneten Executive Search Consultant. Es gilt, einen wirklich erfahrenen Berater zu finden, der nicht erst bei der Beauftragung in die grundsätzliche Suche des jeweiligen Managers oder der jeweiligen Branche einsteigen muss. Vielmehr ist heute der Personalberater gefragt, der aufgrund seines jahrzehntelang aufgebauten Netzwerkes in der Industrie in der Lage ist, den aktuellen Bedarf sehr kurzfristig mit hoher Qualität zu decken. Die Manager sowie Top-Kandidaten sind ihm persönlich bereits bekannt und vertraut, sodass die Anforderungen des Unternehmens schnell erfüllt werden können, dabei aber auch die Ansprüche des Bewerbers nicht zu kurz kommen. Hierdurch ergibt sich meiner Erfahrung nach eine Gesamtverkürzung des Rekruitingsprozesses von mindestens 70 %, oder in Zahlen: Nach Beauftragung und Klärung des Auftragsumfangs können die optimal passenden Kandidaten gewöhnlich innerhalb von 15 (!) Arbeitstagen vorgestellt werden. Dies führt im Ergebnis dazu, dass scheinbar die komplexesten Positionen, die sich bis dato in einem quälend langsamen Prozess über Monate und meist ohne nachhaltiges Ergebnis hingezogen haben, in 30 – 40 Tagen inkl. Unterschriftleistung / Arbeitsvertrag besetzt werden können.


Aber leidet darunter nicht die Qualität?

Norbert Markut: Eine hohe Prozessgeschwindigkeit sowie eine Top-Qualität in der Besetzung von Schlüsselpositionen schließt sich nicht aus. Der Unterschied liegt einzig und allein darin, ob der beauftragte Executive Search Consultant schnell erfasst bzw. eruieren kann, was das Unternehmen wirklich braucht und den passenden Kandidaten bereits kennt. Voraussetzung dafür ist allerdings die Fähigkeit des Beraters, nicht nur Kandidaten intuitiv vorzustellen, sondern Organisationen zu hinterfragen und zu durchleuchten. Ein solch starker Berater kann – evtl. bedingt durch eigene Erfahrungen im Management – die Situation genauestens einschätzen und für beide Seiten erfolgreich agieren. Ziel ist es, im Rahmen einer langfristigen Strategie sowie Personalberatung den/die passenden Manager zu finden, der/die insbesondere von der Persönlichkeit her ins Team passt, um ein langfristiges Commitment zwischen den Beteiligten und damit eine nachhaltige Besetzung zu realisieren. Ein wirklich wirksamer, fachlich und vor allem menschlich geeigneter Manager muss neben den strategischen Anforderungen insbesondere über die Führungskompetenz der neuen Zeit verfügen.

Welche Kompetenzen sind dies? Können Sie uns sagen, welche Persönlichkeiten in der Lage sind, in Zeiten einer globalen Wirtschaft und unter immer härter werdenden Bedingungen nachhaltig erfolgreich zu führen?

Norbert Markut: Wo früher dominante Chefs das Ruder fest in Händen hielten oder machtbesessene Manager mehr den eigenen Geldbeutel als das Wohl des Unternehmen und der Mitarbeiter im Visier hatten, wird der Ruf nach neuen Managern laut. Viele Verhaltensweisen, die Führungskräfte bislang auf ihrem Karriereweg an die Spitze begleitet haben, haben ausgedient. Natürlich müssen Manager ein strategisches Denkvermögen besitzen – heute mehr denn je. Natürlich müssen Manager in der Lage sein, komplexe Aufgaben konzeptionell zu lösen – heute schneller als je zuvor. Allerdings müssen Manager als Persönlichkeiten heute eine neue Form der Loyalität leben, um Mitarbeiter an sich zu binden und so im Unternehmen dem demografischen Wandel bestehen zu können. Hinzu kommt ein hohes Maß an Flexibilität, um über die eigene Organisation und Ländergrenzen hinaus zu denken und hinsichtlich Kooperationen netzwerkartig global aktiv zu sein. Die Macht eines Einzelnen oder weniger ist passe! An deren Stelle treten starke Teams, geführt von neuen Managern, die bei aller Verantwortung auch loslassen können, weil sie wissen, dass sie die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft nur gemeinsam täglich neu stellen können.

Kommen wir noch einmal zurück zum Thema. Wie wird ein Headhunter auf Bewerber aufmerksam? Und wie mache ich mich bei einem Headhunter als Bewerber bemerkbar?

Norbert Markut: Wenn ein Headhunter erst auf die Suche gehen muss, ist er nicht optimal aufgestellt. Gewöhnlich wird der erfahrene Personalberater sowieso auf potentielle Top Manager von morgen aufmerksam, d. h. er kennt und begleitet diese bereits über viele Jahre. Zudem stellen sich regelmäßig Potentialkandidaten pro aktiv persönlich vor, um sich hinsichtlich ihrer weiteren Karriere zu empfehlen. Hierbei zählen sicherlich neben den akademischen Leistungen vor allem die persönlichen Fähigkeiten sowie die intrinsische Motivation, die auf dem Weg in das Top Management entscheidend sind. Ein Headhunter der neuen Zeit agiert als strategischer Partner in beiderlei Richtungen langfristig für Unternehmen und Kandidaten mit Empathie und exzellenter Kommunikation. Somit kennt dieser Headhunter bereits die heutigen und zukünftigen Geschäftsführer, Nachfolger und Manager der neuen Generation.

Das klingt fast zu schön, um wahr zu sein.

Norbert Markut: Keineswegs! Dies ist gelebte Praxis mit entsprechend hoher Kommunikations- und Transformationsleistung mit dem Ergebnis:
Positionsbesetzungen auf den Punkt mit hoher Geschwindigkeit, exzellenter Qualität sowie langfristigem Mehrwert für die Unternehmen und die wirksamen Führungskräfte.

Weitere Informationen über Norbert Markut sowie Markut Executive Search unter www.norbertmarkut.de



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